Существует много историй про неадекватные вопросы во время собеседований. Могут задавать нетактичные вопросы, слишком личные, вообще непонятные.
Будучи руководителем, подыскивающим себе нового члена команды, важно выбрать человека, который точно вольется в команду и при этом будет подходить по навыкам или хотя бы иметь потенциал для развития. При этом руководителю и сотруднику HR надо сделать вывод за час-полтора, отведенных для встречи с кандидатом.
Разные компании используют свои подходы, начиная от длительных собеседований до кучи тестовых заданий. И кажется, чем сложнее испытания, чем более усердно их проходит кандидат, тем лучший специалист будет выбран.
Мне приходилось не один раз подбирать руководителей проектов и ИТ менеджеров, поэтому готова поделиться своей методикой.
При собеседовании кандидатов я строю встречу так:
1. Спрашиваю человека ознакомился ли он с описанием вакансии, на которую мы ищем человека. Часто на этом этапе можно узнать, что кандидат даже не читал описания, а пришел, потому что был звонок от HR и приглашение на собеседование. Бывают забывчивые или много ходящие по собеседованиям, кто говорит, что ознакомился, но на уточняющий вопрос есть ли у вас релевантный опыт, ответ «Не знаю». Ответ на этот первый вопрос во многом определяет насколько кандидат заинтересован в вакансии и подготовился ко встрече. Тут обычно может прозвучать первый «звоночек».
2. Далее предлагаю кандидату рассказать о релевантном опыте в его карьере за последние полгода-год. Это фактически само-презентация человека. Вы можете сделать вывод о том насколько структурно мыслит человек, понимаете ли вы его, насколько развиты коммуникационные навыки, понимает ли он что он делал и для чего, понимал ли основную цель проекта, умеет ли работать в команде. И тут может прозвучать второй «звоночек», например, человек говорит скомкано, путается, не может дать ответ на поясняющие вопросы.
3. Если на предыдущем этапе кандидат проявил себя достаточно, чтобы еще хотелось с ним дальше беседовать, то предлагаю разобрать прям в моменте практический вопрос. Если подыскивается человек на руководство проектом, то выбираю сложную ситуацию прям с этого проекта или смежного, например, конфликт ресурсов, недооценка бюджета, сдвиги сроков и т. д. И прошу кандидата представить, что он уже заступил на должность и ему нужно найти выход из ситуации. Правильных ответов для этих ситуаций не существует, потому что они априори сложные, но рассуждения кандидата, его предложения по вариантам решения, творческий подход, позволяют сделать выводы насколько человек подходит вам как руководителю, насколько он вольется в коллектив и команду и поможет ли сделать команду более эффективой. Поверьте, тут бывает очень интересные вещи вскрываются и может прозвенеть третий «звоночек».
4. И в заключении прошу кандидата назвать 3 ключевые навыка, которые важны для успешного менеджера проекта или ИТ менеджера. На самом деле навыков должно быть много, но по тем, которые назовет кандидат вы также сможете сделать для себя выводы насколько это попадает в ваши ожидания от кандидата, и такой ли человек требуется сейчас проекту.
Конечно, на собеседовании задается еще много вопросов, в основном все они направлены на то, чтобы увидеть человека с разных сторон и постараться сделать правильные выводы. Но обязательно уделяйте внимание разбору сложных практических ситуаций с проектов, это то, к чему чаще всего человек не может подготовиться заранее, а значит его поведение будет максимально приближенно к реальности и это то, с чем вы можете столкнуться уже приняв кандидата в команду.